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刘德国 2005-12-13 13:17:21 中华现代医院管理杂志 2004年7月第2卷第7期
我们医院现有中层领导干部近40人，他们既是基层科室的领导，又是业务上的技术骨干，是医院建设发展的关键所在。如何抓好这支队伍建设，充分调动和发挥他们的工作积极性和创造性，更好地促进医院全面建设稳步发展，成为一个值得很好研究的课题。从我们医院这几年的建设发展看，笔者觉得重点应从以下3个方面入手。
1 培育先进性意识，打牢科室领导的思想基础
医院要建设发展，关键是要有一批热爱医疗事业、安心医院建设、勇当科室带头人的中层领导干部。只有打牢中层领导干部思想基础，医院的全面建设发展才会有可靠的保证。为此，我们始终把培养科室领导干部的先进性意识，作为党委高度关注的一个重要问题，突出抓了三点:一是抓好思想教育。针对科室领导干部年龄大、资历深、见识广、思想活跃、对外服务活动多、接触社会广泛的特点，充分利用工作总结、晋职晋级、学习进修、调整转业等时机，紧紧围绕培养中层领导干部的“团队精神、敬业精神、创新精神”，狠抓我军的宗旨、职能和正确对待得失教育。我们坚持以医院历史荣誉和光荣传统为教材，广泛进行“医院就是我家”、“我为医院添光彩”教育，并建起了荣誉室，举行了建院55周年庆典，重温了医院的光辉历史和光荣传统，增强了大家的集体荣誉感、自豪感，使广大科室领导干部认识到肩上的重任、位置的光荣。针对地处位置偏僻、基础设施相对落后的现状，我们注意强化中层领导干部敬业奉献精神，编写了重事业、淡名利教育提纲，开展了“扎根医院、艰苦奋
斗、无私奉献”的活动，引导中层领导干部想一想自己的成长进步，想一想自己的地位责任，想一想组织的关怀培养，使他们明确有所为、有所不为，增强了中层领导干部爱岗敬业的自觉性。由于教育抓得紧，这些年来，基层科室领导干部没有一个闹转业的，没有一个托关系、找门路往大城市调动的，都安心本职工作。先后有11名同志被评为优秀党支部书记，32名同志被评为优秀党员，10名同志提前晋 升了专业技术职务，有16名同志获得院长奖励基金。二是公道正派用人。医院党委坚持一把尺子量长短，重实绩、重公论、重素质，实行竞争上岗。对那些工作不尽心、自身要求不严、业务素质弱、群众威信低的科室领导干部，从不迁就照顾。近3年来，医院共调整基层科室领导干部23名，全部按照述职自评、群众测评、组织讲评的程序实行竞争上岗，选任的都是素质好、业务强、群众威信高的人员。其中，有2名刚引进的研究生走了科主任的岗位，担任了学科带头人，走出了“能者上、平者让、庸者下”的路子，使中层领导干部人人都受到了振动，个个受到了激励。三是坚持领导干部做好样子、树好形象。多年来，我们始终坚持手中的权力不滥用，再小的口子不乱开，情系基层多服务，连续多年被上级评为廉政建设先进单位。为了医院建设，党委一班人不论任职长短、职务高低、年龄大小，都能自觉以事业为重，始终把精力和心血倾注在医院建设上，经常深入科室一线，指导基层科室抓好各项工作的落实，使医院面貌发生了较大的变化，受到了科室领导的好评。
2 坚持责权利相统一，充分发挥科室领导的内在作用
医院科室的独立性相对较强，它们的建设发展直接影响着医院各项工作任务的完成，具有举足轻重的作用。工作中，我们对科室领导，既明责，又给权，也加压，充分尊重他们、信任他们、支持他们，使之在医院建设中，遇事能拍板，说话能顶用，建议能落实。一是重大问题让他们参与决策。这几年，我们在建设高职楼和肿瘤中心、修建大门、引进双螺旋CT、彩色B超、准分子激光等大型设备，多次召开科主任、护士长会议，征求他们的意见和建议，反复酝酿，集思广益，保证了党委决策的正确性。如2001年，在高职楼的分配问题上群众议论比较多，针对这种情况，我们让所有的科主任参加分房委员会，在充分酝酿的情况下形成分配方案，调整分配的100多套住房，群众都比较满意。二是敏感问题让他们提出建议。在立功受奖、晋职晋级、入党入学、人事变化等敏感问题上，充分尊重他们的意见，凡是科室支部没有通过的，医院党委原则上不研究，不上报。曾有一名医生想通过给医院领导打招呼，争取立个功，但我们党委坚持公开公正原则，尊重科室领导的意见，使科室领导的推荐权得到了保证。近几年来，全院共推荐使用56名干部，发展党员16名、改选士官5名、送出进修学技术35名，由于经过科室领导的把关，没有出现“找”、“闹”、“告”的人和事。三是科室工作让他们做主。党委机关注意引导他们按职责行使权力，我们规定，凡属于科室的日常工作由他们自主安排，只要符合上级的部署和要求，机关不得随意变更，促使科室经常性工作，不管上级要求不要求、检查不检查，都能主动去做，落实到位，保证质量。在明责放权的同时，我们还注重压担子，对科室支部的工作提出一系列要求，引导他们用好权。对出
现与党委机关意见不一致、不协调的现象时，我们注意沟通、疏导，校正偏差，形成共识。
如，为解决吃请、请吃的问题，我们组织科室领导进行了大讨论，使大家认清了吃请、请吃，容易带来的医患纠纷、增加患者负担、缔结庸俗关系、影响医院声誉等危害，最后达成了共识，形成了规定:凡是有医患关系的就不能吃请、请吃，任何人都不能例外。由此较好地控制了吃请、请吃的不良苗头。
3 注重排忧解难，切实为基层科室领导创造良好的条件医院编制床位少，位置又偏，要想让科室领导安心，必须想方设法为他们创造一个良好的工作、生活环境，切实减少后顾之忧。主要是做好以下五点:一是遇到难题多撑腰。科室领导干部在实际工作中经常会遇到一些“想干干不好、想抓不敢抓”的问题。对此，我们党委及时为他们撑腰壮胆卸“包袱”。如，新引进的研究生杨子妮通过竞争上岗当了科主任，但该科干部老的老、新的新，曾出现过各行其事的现象。皮肤科主任欧伯生，是一位年轻的研究生，竞争上岗后，大胆工作，引来一些排挤和非议。针对这两种情况，我们利用党委常委与基层建立联系点的机会，分工1名常委主动靠上去帮抓，整顿科室工作秩序，加强对医护人员的职业道德和风气教育，使这两个科室的问题得到圆满解决，科主任的工作积极性更高了。二是任务繁忙多减压。医院科室领导工作忙、任务重，既要看病号、做手术、搞科研、创效益，又要抓党务、搞教育、管干部、搞训练，精神压力大，容易出现顾此失彼的现象。我们便采取“挂”、“分”、统”相结合 的方法，主动为他们减轻负担。小儿科组建后，人员紧张，科主任既值班又跟班，还要带教下级医生，经常带病坚持工作。对此，我们及时调整了2名干部到该科工作，减轻了她的压力，更加激发了她的工作热情。先后开展了儿童哮喘病的防治、0～6岁儿童系统保健管理、中西医结合治疗儿科疑难杂症等新业务。上任短短4个月的时间，科室发展势头迅猛，较好地填补了医院儿科空白。
三是培养使用多费心。医院科室领导学习成才的愿望大多比较强烈，我们注意为他们多方位提供学习成才的机会。近2年来，我们在人员比较短缺、工学矛盾突出的情况下，选送12名有培养前途的中层领导到军医大学学习进修，送出4名同志攻读博士研究生，23名研究生学成归来后，有6名同志走上了科室领导岗位，为他们自身的发展提供了广阔的空间。四是工作条件多投入。针对医疗条件差、设施设备落后、开展新技术新业务困难的情况，我们加大了资金投入力度，先行投资2000多万元，建起了现代化的集中央空调、中心供氧、有线电视和中心
传呼于一体的病房大楼，以及办公楼，肿瘤中心，信息中心;多方筹资1000多万元，引进了前列腺刀、X刀、直线加速器、双螺旋CT、彩色B超、准分子激光、内窥镜系列等一大批高精尖医疗设备，为他们发挥才能提供了技术保障。皮肤科主任欧伯生上任后，我们为他建立了实验室，购买了设备，极大地调动了他的工作积极性。他利用业余时间，积极考察当地皮肤病情况，开展新技术新业务6项，填补了我院皮肤专业的空白。五是生活环境多改善。过去，医院住房条件一直比较差，用水、取暖都比较困难。近几年，我们筹资新盖了高职宿舍楼，整修了旧宿舍楼，完善了各类生活配套设施，修建了院内和院外公路、东西两个大门、餐饮部、文化活动中心、灯光球场、大型花园等，为大家营造了一个文明、高雅的生活氛围。我们还主动协调地方政府部门，为科室领导解除后顾之忧，先后帮助8名科室领导子女找到了工作，为22名子女联系解决了上学问题，为4人解决了夫妻两地分居问题，较好地稳定了科室领导干部队伍，调动了他们的工作积极性。目前，绝大多数科室领导积极谋求科室新发展，主动搞宣传、跑客户、拉病号，医疗收入不断增长，有力地促进了医院建设全面发展。
作者单位:265200山东莱阳解放军第一四五医院
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